Betriebsbedingte Kündigung

Rechtsanwalt Jörg Halbe, LL.M. oec.

Gerade in Zeiten eines schwachen Arbeitsmarktes wächst die Bedeutung der betriebsbedingten Kündigung. Nicht selten jedoch erweist sich die vom Arbeitgeber häufig übereilt ausgesprochene Kündigung im Nachhinein als unwirksam. Dies insbesondere dann, wenn es dem Arbeitgeber im Rahmen einer vom Arbeitnehmer anzustrengenden Kündigungsschutzklage nicht gelingt, die zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung berechtigenden Gründe darzulegen und zu beweisen. Die Arbeitsgerichte stellen hieran hohe Anforderungen. Kündigungsschutzklagen zeitigen nicht selten Erfolg.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Personalbedarf nicht mit dem Personalbestand übereinstimmt. Die Diskrepanz zwischen Angebot an und Nachfrage nach Arbeitsleistung im Betrieb kann dabei auf außer- oder innerbetriebliche Gründe zurückzuführen sein. Typischer außerbetrieblicher Grund ist der Auftrags- oder Umsatzrückgang eines Unternehmens, typischer innerbetrieblicher Grund ist die in einer unternehmerischen Entscheidung fußende Umorganisation von Arbeitsabläufen. Beide Gründe sind grundsätzlich geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Den Arbeitgeber treffen abhängig vom Vorliegen eines außer- oder innerbetrieblichen Kündigungsgrundes unterschiedliche, oft nur schwer zu erfüllende Nachweispflichten. Kann der Arbeitgeber die vom Arbeitsgericht geforderten Nachweise nicht erbringen, hat dies regelmäßig die Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung und – soweit sich die Parteien im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht auf den Abschluss eines Abfindungsvergleichs einigen – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, hat er den Auftrags- oder Umsatzrückgang anhand betriebswirtschaftlicher Zahlen nachzuweisen. Freilich ist ein nachgewiesener Umsatzrückgang allein nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Umsatzrückgang muss vielmehr, soll er als Kündigungsgrund herhalten, auch ursächlich für einen Rückgang des Bedarfs an Angestellten sein. Hierfür trifft den Arbeitgeber die alleinige Darlegungs- und Beweislast. Den Ursachenzusammenhang zwischen Umsatzrückgang und geminderten Personalbedarf kann der kündigende Arbeitgeber in aller Regel jedoch nur sehr schwer nachweisen. So kann ein Umsatzrückgang etwa auf die Gewährung von Rabatten oder Preisnachlässen zurückzuführen sein. Es liegt auf der Hand, dass hierdurch der Bedarf an Personal in keiner Weise gemindert wird.

Ein zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berechtigender innerbetrieblicher Grund liegt vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung Ursache für den reduzierten Personalbedarf ist. Der kündigende Arbeitgeber hat hierbei im Kündigungsschutzprozess zunächst nachzuweisen, dass überhaupt eine die Umstrukturierung des Betriebs betreffende Unternehmensentscheidung getroffen wurde. Dies gelingt in der Regel durch Vorlage eines dies dokumentierenden Beschlusses der Geschäftsführung bzw. der Unternehmensleitung. Sodann hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass durch die Umsetzung der getroffenen Entscheidung der Bedarf an Arbeitskraft sinkt.

Lassen sich außer- oder innerbetriebliche Gründe nachweisen, die geeignet sind, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung gleichwohl zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Eine Kündigung kommt nämlich immer nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel, dem eingetretenen Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes zu begegnen, nicht zur Verfügung stehen. Dazu gehört auch und gerade die Möglichkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz, sei es zu denselben oder zu geänderten Arbeitsbedingungen. Im Kündigungsschutzprozess gilt insoweit eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungspflicht, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, darzulegen, wie und wo er sich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen des Arbeitgebers vorstellt. Dabei genügt es, wenn er angibt, welche Art der Beschäftigung gemeint ist oder in welchem Bereich bzw. in welcher Abteilung sie erfolgen soll. Der Arbeitnehmer muss dabei keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen. Erst nach diesem Vortrag des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber konkret darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die vom Arbeitnehmer genannte Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nicht bzw. nicht für den betroffenen Arbeitnehmer zur Verfügung steht.


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