Ausbildungsverhältnis
Rechtsanwalt Jörg Halbe, LL.M. oec.
Der Auszubildende genießt im deutschen Arbeitsrecht besonderen Kündigungsschutz. Der Schutzumfang richtet sich hier, anders als bei Arbeitsverhältnissen im engeren Sinne, nicht nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), sondern nach den Sondervorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). So kann das Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit lediglich vom Auszubildenden, nicht jedoch vom Ausbilder ordentlich, d.h. fristgerecht gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den ausbildenden Arbeitgeber ist hingegen nicht möglich, sie kann auch nicht vertraglich vereinbart werden. Sie ist vielmehr per se unwirksam!
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes bleibt dem Ausbilder somit nur die Möglichkeit zur außerordentlichen fristlosen Kündigung. Ein wichtiger Grund, der den Ausbilder zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt, ist nur dann gegeben, wenn dem kündigenden Ausbilder die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung des Interesses beider Vertragsparteien nicht länger zuzumuten ist. Dabei stellen die Arbeitsgerichte an das Vorliegen eines wichtigen Grundes um so strengere Anforderungen, je länger das Ausbildungsverhältnis bereits besteht. So wird der Auszubildende die fristlose Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses kurz vor Beendigung der Ausbildung sicher nur bei besonders schweren Pflichtverstößen hinnehmen müssen.
Die Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb hat schriftlich sowie zwingend unter Angabe von Kündigungsgründen zu erfolgen. Die Darstellung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben erfordert, dass die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen genau angegeben werden. So muss der wichtige Grund im Kündigungsschreiben hinsichtlich Zeit, Ort und Art des Vertragsverstoßes so genau bezeichnet werden, dass der Auszubildende als Kündigungsempfänger eindeutig erkennen kann, welches konkrete (Fehl-)Verhalten ihm vorgeworfen und auf welches konkrete Ereignis die Kündigung gestützt wird. Benennt der kündigende Ausbilder im Kündigungsschreiben hingegen keine konkreten Tatsachen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlasst haben, begnügt er sich stattdessen mit reinen Werturteilen, Schlagwörtern oder Allgemeinplätzen, wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Benehmen“, „häufiges Zuspätkommen“ oder „sonstige Unzuverlässigkeiten“, ist die Kündigung formnichtig und damit unwirksam.
Will sich der Auszubildende gegen eine von seinem Ausbilder ausgesprochene Kündigung zur Wehr setzen, muss er zunächst zwingend einen Antrag auf Durchführung des Schlichtungsverfahrens vor dem Schlichtungsausschuss der für das Ausbildungsverhältnis zuständigen Kammer stellen. Hierbei ist der Auszubildende als Kündigungsempfänger zwar an keine starren Fristen gebunden, jedoch kann ein unangemessen spät gestellter Antrag zur Verwirkung des Anrufungsrechts führen. Insofern ist es ratsam, sich hinsichtlich des Zeitpunkts der Antragsstellung an der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG zu orientieren, d.h. der Antrag sollte tunlichst innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang gestellt werden. Lässt sich der Rechtsstreit nicht im Schlichtungsverfahren durch einen einvernehmlichen Vergleich oder aber durch einen von beiden Parteien akzeptierten Schlichterspruch beilegen, ist binnen zweier Wochen Klage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, etwa weil Form- und/oder Fristvorschriften erkennbar nicht eingehalten wurden, hat der Auszubildenden grundsätzlich auch für den noch laufenden und sich gegebenenfalls lange hinziehenden Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausbildungsverhältnis. Dieser Anspruch kann dann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.
